常年法律顾问劳动法专项法律服务工作方案
常年法律顾问劳动法专项法律服务工作方案
根据贵公司的实际情况, 顾问律师提出如下工作方案, 作为出任贵公司常年法律顾问劳动法专项法律服务的工作计划和执业准则, 以期为贵公司提供优质、 高效和规范的专业劳动法律服务
一、 审查、 起草贵公司各项人力资源管理制度, 修订《员工手册》。
( 一) 本项工作旨在:
为贵公司把好人事管理关, 以尽可能避免日常管理中因权责不明所引发的员工违纪行为。或即使发生员工违纪行为, 也因公司规章制度合法、 规范、 完备且条款对贵公司有利, 从而避免或减少因处理违纪员工而可能引发的法律风险。
( 二) 本项工作具体内容包括:
1、 对贵公司以前公布的规章制度: 包括( 但不限于) 劳动条例、 招聘工作流程、 培训工作流程、 绩效考核、 辞职解聘、 薪酬保险福利、 安全与健康教育、 员工投诉处理办法等进行收集、 归类、 整理和审查, 以判断和确定是否存在法律障碍和其它风险; 针对确定存在法律障碍和风险的文件, 凭借专业知识和经验, 经贵公司同意, 对这些文件进行适当修改和补充, 或建议其它解决方法, 以保证贵公司规章制度的安全、 有效, 尽可能避免出现劳资纠纷的风险。
2、 协助审查、 理清贵公司内部各部门关系, 明确各部门的权利和责任,规范彼此间的相互协作。
3、 对于贵公司所涉劳动争议提供专业法律意见, 保全和收集证据, 并审查、 拟定与之相关的法律文件。
二、 有针对性地提供劳动专业法律服务
( 一) 本项工作旨在:
为贵公司提供全方位的劳动法律服务。
(二) 本项工作具体内容包括:
1、 签订劳动合同问题: 协助审查、 起草劳动合同, 搞好劳动合同的签订, 规定试用期、 明确工作内容、 合理确定劳动报酬、 约定双方的义务、 约定明确可行的违约责任和罚则、 约定劳动合同终止的条件等, 预防终止或解除劳动合同时的经济补偿金纠纷。
2、 工资构成问题: 协助审查、 制定贵公司的员工工资构成, 合理设定底薪、 加班费、 福利、 奖金等各项比例, 降低工资成本, 避免或减少公司在必须支付经济补偿金情况下的经济损失。
3、 社会保险问题: 协助贵公司处理员工非因工病、 伤、 亡引发的劳动纠纷。
4、 工伤或职业病问题: 协助制定贵公司员工上岗培训、 安全生产教育等制度, 预防工伤与职业病发生, 或即使发生, 利用协商或诉讼等手段来积极应对,避免或减少对公司造成的经济损失。
5、 违纪员工处理问题: 有效引用过错惩处条款, 使员工违纪情节与惩罚力度相符。
6、 解除劳动合同问题: 保全和收集有关证据, 有效引用过错辞退条款, 减少争议发生, 预防和解决因辞退引发的经济补偿金纠纷。
7、 协调政府部门关系问题: 比如与劳动部门、 社保部门、 法院等的关系。
三、 参加贵公司对外劳动争议诉讼和对内劳动纠纷调解
( 一) 本项工作旨在:
发挥和借助律师的专业经验和能力, 利用律师在劳资纠纷谈判中的特殊情形和地位, 受托代理贵公司或协助贵公司参加对外劳动争议诉讼和对内劳动纠纷调解, **限度地维护贵公司的合法权益。
1、 当有劳动争议出现的迹象时, 及时平息、 调解纠纷, 尽量避免将劳动争议引入法律仲裁、 诉讼阶段。
2、 对已进入仲裁、 诉讼程序的劳动争议, 积极保全与收集证据, 受托代理贵公司出庭应诉, 在诉讼程序中维护企业的合法权益, 打好每一单劳动争议案件。
3、 对已发生的劳动争议分析其发生原因, 归纳出预防办法及法律对策, **限度降低同类纠纷的发生。
四、 日常法律咨询
( 一) 本项工作旨在:
迅速为贵公司随时可能遇到的法律问题提供专业咨询意见和建议。
( 二) 本项工作具体内容包括:
1、 对贵公司工作人员的口头法律咨询, 顾问律师将于24小时内予以口头解答。
2、 对于贵公司的书面法律咨询, 顾问律师除在24小时内予以口头答复外, 还将在之后的48小时内将书面建议及意见以传真或电子邮件方式呈至。
3、 顾问律师可根据贵公司需要共同制定计划, 不定期至贵公司上门服务。
五、 对贵公司业务人员提供法律业务培训
( 一) 本项工作旨在:
应贵公司要求, 协助贵公司培训业务人员, 使其掌握管理中所需了解的法律知识, 提高工作质量。
( 二) 本项工作具体内容包括:
1、 顾问律师可为贵公司业务人员进行集中的法律培训, 贵公司可指派或安排相关人员参加。根据贵公司之特定需求, 以讲座或组织讨论的形式进行培训, 培训内容以贵公司需要具体商定。
2、 顾问律师可不定期与贵公司交流有关法律信息, 并应贵公司需求提供有关法律、 法规、 案例的信息。
帮助顾问建立和完善”事前预防、 事中控制、 事后补救”三位一体的法律风险管理体系。
对合同纠纷、 公司股权纠纷、 劳资纠纷、 建筑房地产纠纷、 债权债务纠纷、 人身损害赔偿以及消费者权益保护领域进行了广泛而深入的研究并付诸实践,取得了可喜的成果, 并大胆涉足了金融证券、 知识产权等领域的诉讼和非讼讼事务。在司法实践中, 律师积累了
丰富的经验, 熟悉并能够灵活运用法律, 特别是与企业相关的劳动人事、 采购、 生产、 销售、 企业管理、 政府管理及对外投资合作、 企业改制重组和清算破产等领域, 能够全方位、 多层次、 多角度地发现、 分析、 解决问题, 并**程度地维护和实现当事人的合法权益。
律师现行的服务方向主要是为企业防范风险、 减少损失和良好发展提供优质高效的法律顾问服务, 让企业远离诉讼。先后担任建筑施工、物流 房地产、 生产业、 制造业等行业众多家企业的常年法律顾问
企业劳动法律风险筛查表
筛查阶段 | 筛查项目 | 筛查目的 | 筛查结果 |
是 | |||
招 | 1. 有无制定合理的录用条件？ 并向劳动者说明录用条件，要求其签字确认录用条件？ | 明确对试用期人员的考核依据。 避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。 | 制定录用条件模板以及说明 |
2. 有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？ | 明确约定，减少纠纷。 | ||
3. 有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？ | 及时了解员工情况，掌握员工的动向。 | ||
4. 是否有要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？ | 避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。 | ||
5. 是否在签订劳动合同之前要求劳动者体检？ | 避免招用不适于工作岗位需要的员工。 | ||
6. 是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？ | 避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。 | ||
7. 是否在劳动合同期满前完成续订工作？ | |||
8. 关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ | 熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。 | ||
（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？ | |||
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能符合录用条件”的具体情形？ | |||
9. 签订、续订劳动合同时是否要求劳动者签收劳动合同文本并在签署后限期交还公司盖章？ | 避免劳动者签收劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。 | ||
10. 有无根据企业及劳动者的实际情况制定劳动合同文本？ 有无重视劳动合同条款的设计？ | 因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。 重视细节，防范法律风险。 | ||
（1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？ | 便于今后送达相关决定、通知。 | ||
（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？ | 避免劳动者签订劳动合同后不到岗。 | ||
（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？ | 明确工作条件，减少纠纷。 | ||
（4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？ | 约定明确，减少纠纷。 | ||
（5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？ | 约定明确，减少纠纷。 | ||
11. 是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？ | 无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律风险。 | ||
12. 劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否有签订变更协议？ 如：进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否签订变更协议？ | 依法变更劳动合同，防范法律风险。 避免因变更劳动合同未形成书面材料而被认定为无效。 | ||
13. 认定员工不能胜任工作是否有明确的考核依据？在解除劳动合同签是否进行再次培训或调整新的岗位？ | 避免因调岗调薪产生的法律风险。 避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。 | ||
14. 对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？是否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理《外国人就业证》、《外国人就业许可证书》、《台港澳人员就业证》？ | 中国企业直接聘用境外人士属于非法用工，双方之间只能形成雇佣关系。企业应当办理合法手续，防范法律风险。 | ||
15. 是否清楚中国企业聘用退休人员和直接聘请境外人士并不属于劳动关系而属于雇佣关系？ | |||
规 | 16. 是否有制定规章制度？是否知道规章制度在劳动纠纷中的重大作用？ | 制定合法合理的规章制度是对劳动者进行管理的关键前提。 | |
17. 制定规章制度是否经过了民主程序？是否符合公示程序？是否有让劳动者签收、阅读？ | 程序合法是规章制度发生法律效力的必要条件，避免程序违法而导致规章制度可能无法适用。 | ||
18. 规章制度的内容是否符合法律规定，是否合理？ | 避免规章制度内容违法或不合理而导致规章制度无法适用。 | ||
19. 劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行为进行取证？ | 在制定规章制度时即应考虑到劳动者违反时应如何取证，以便于因处罚而产生纠纷后维护自身权益。 | ||
工 | 20. 是否清楚工资的定义与构成？是否清楚工资与福利的区别？ 工资结构是否合理
| 正确计算加班工资基数，避免将非劳动报酬计入在内增加成本。 避免不约定或者约定不明带来的用工成本风险。 | |
21. 是否清楚调整劳动报酬应当双方协商一致保留相关的材料（如协议等）？ | 单方调整劳动报酬是违反法律规定的，避免因此带来的法律风险。 | ||
22. 是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资、奖金支付的考核标准从而可能导致用人单位在诉讼中处于被动局面？ | 尽量不要约定年薪制，保护用人单位自身的利益。 | ||
23. 约定工资时是否明确了加班工资计算基数？ | 明确加班工资计算基数，防范法律风险。 | ||
24. 法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期等特殊情况下的工资支付是否符合规定？ | 企业应当及时足额发放工资，防范法律风险。 | ||
25. 是否清楚考勤卡需要经过劳动者签名确认并至少保存两年时间？ | 规范管理，防范法律风险。 | ||
26. 为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章制度中予以规定？ | 明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。 | ||
| 27. 是否清楚标准工时制和综合计时制、不定时工时制之间的区别，及工资支付 | 用人单位应根据自身情况和岗位要求确定适当的工时制度。 | |
28. 是否清楚综合计时制以及不定时工时制需要经过劳动行政部门的审批才能生效？ | 特殊工时制应当经过劳动行政部门的审批，否则应当按照标准工时制执行。 | ||
29. 是否清楚一个月加班时间超过三十六小时的法律责任？ | 超时加班可能会带来行政法律责任，企业应当防范法律风险。 | ||
30. 是否妥善处理支付加班工资和实行补休之间的分配平衡？是否清楚只有周末的加班才能补休，平时的加班及法定节假日加班只能支付加班工资？ | 控制用工成本，完善管理。 | 工资结构的调整可更好的调整加班 | |
31. 是否清楚年休假的休假天数的计算是根据劳动者的实际工作年限而非根据在本单位的工作年限？ | 计算年休假天数应当符合法律规定，防范法律风险。 | ||
32. 在试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险费？ | 试用期劳动者享有同等权利，依法缴纳，防范法律风险。 | ||
33. 是否清楚购买社会保险属于法律的强制性规定，不可协议变更？是否清楚未足额购买社会保险可能承担的法律责任？ | 用人单位应当依法购买社会保险，未足额购买社会保险需要向劳动者赔偿因此造成的差额损失，企业应当足额购买社保，防范法律风险。 | 员工自愿放弃社保符合法律规定 | |
34. 是否清楚工伤的构成范围以及在购买了工伤保险的情况下企业应当承担的补偿项目？ | 明晰企业应当承担的责任，防范劳资纠纷产生。 | ||
35. 是否清楚发生事故或被诊断为职业病后用人单位要在30天内提出工伤认定申请？ | 了解工伤认定程序，及时为劳动者申请工伤认定，以防错过工伤保险理赔的时限。了解劳动保护及职业病防护的规定，降低劳动者发生工伤和职业病的风险。 | ||
36. 是否清楚用人单位不提出工伤认定申请的，劳动者也可在发生事故或被诊断为职业病后一年内提出？ | |||
37. 是否提供了职业病防治的前期预防、劳动过程的防护和管理？ | |||
38. 对员工约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约金条款？ | 知悉违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用的规定，避免制定违法的违约金条款。 | ||
39. 是否清楚只有需要支付费用的培训才可以在约定服务期时约定违约金？ | 了解违约金的适用范围，避免盲目的设置违约金。 | ||
40. 是否清楚对劳动者进行的培训应为专项技能的培训？ | 避免错误的制定培训服务期从而产生争议。 | ||
41. 是否重视和保存支付培训费用的依据？ | 收集、保存证据，避免在要求劳动者支付违约金时无法提供出资培训的证据。 | ||
42. 是否清楚要求劳动者保守秘密和竞业限制的区别？ | 二者适用的对象、范围、承担责任方式等不同，区别对待，规范管理。 | ||
43. 是否清楚签订竞业限制条款的对象？ | 竞业限制只能约束特定的劳动者，保证适用对象的正确性，实现预期目的。 | ||
44. 是否清楚竞业限制的期限不得超过两年？ | 避免设置违法的竞业限制条款而被认定为无效。 | ||
45. 约定竞业限制是否支付了补偿？ | 支付补偿是竞业限制条款生效的必备条件，避免因未支付补偿而导致该条款无效。 | ||
离 | 46. 是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？ | 区别不同类型，合法解除劳动合同，防范法律风险。 | |
47. 协商解除劳动合同中，是否知道提出解除意向的法律后果？ | 由谁提出关系到用人单位是否支付经济补偿，注意保存证据，降低管理成本。 | ||
48. 是否清楚劳动者不能胜任工作应当由用人单位承担举证责任？是否知道对不能胜任工作的劳动者只有经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的才能解除？ | 与不能胜任工作的劳动者依法解除劳动合同，避免因违法解除而支付更高成本。 | ||
49. 是否知道“末位淘汰”并不是解除劳动合同的法定情形？实施“末位淘汰制”有可能被认定为违法解除劳动合同？ | 避免因实施“末位淘汰制”被认定为违法解除劳动合同而增加企业用工成本。 | 律师提供对末位员工淘汰的方法 | |
50. 是否知道劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任？ | 注意保存证据，挽回企业损失。 | ||
51. 是否知道用人单位应当出具解除或者终止劳动合同的书面证明并送达给劳动者？ | 避免因为没有出具解除或者终止劳动合同的书面证明而被认定为劳动关系依然存续。 | ||
52. 是否知道用人单位负责举证的几种情形？ | 注意收集保留证据。 | ||
53. 是否知道劳动争议的仲裁时效？ | 避免超过仲裁时效 |
律师针对法律点，制定对应解析法条和相关的文书以及细则（结案报告的时候附上）